“我们都想要最好的人才。我们都想要最创新的想法。如果你只关注一小群人的想法和创新，你将会受到很大的限制。我们谈论的一部分是多样性——想法、经历、生活经历的多样性——这不会花你很多钱。它只是花费你的时间、承诺和意图。——妮可·阿姆斯特朗，皇后城认证的创始人兼首席执行官
为什么故事对创新过程很重要?哪些价值观可以灌输给分享故事的创新者?创新领袖如何激励创造者讲述和分享他们的成功和失败的故事?
我们采访了公司的创始人兼首席执行官妮可·阿姆斯特朗皇后城认证，来讨论数据驱动策略、跨学科合作、同理心和激情如何推动创新运动。皇后城认证是美国第一个雇主认证和美国工作场所性别平等领导项目。妮可所工作的雇主不仅谈论公平，而且实施数据驱动策略，以确保所有性别的人都能茁壮成长，不论种族、性取向或社会经济地位。通过实践指导和指导，她为有远见的领导者提供了重新设计组织政策、改变公司文化和打破偏见的工具，以便他们能够吸引和留住一流的人才。
妮可是皇后城认证．皇后城认证为工作场所的性别股权设定了标准。他们实施数据驱动的策略，向Visionary Leaders提供改变组织政策，转移公司文化和破坏偏见的工具，以便他们可以吸引和留住创新者。
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这一集的动力来自Untold Content的创新故事乐动体育足球叙述乐动体育266．在这种身临其境、互动、故事驱动的体验中增加你的最佳想法。在这里，你的团队会为他们最新的项目、原型和提案改进讲故事的技巧，并从25个有影响力的创新故事的史诗般的例子中获得灵感。学习更多在//www.isandstone.com/innovationstorytelling乐动体育266training-2/．
凯蒂:我们今天的嘉宾是妮可·阿姆斯特朗。她是皇后城认证的创始人兼首席执行官。我会让妮可谈谈皇后城是什么，以及你的创新背景，尤其是在社会企业领域。妮可，我很感激你能上播客。谢谢你的到来。
妮可:谢谢你们邀请我。因此，皇后城认证是美国工作场所的第一个性别平等雇主认证。我来到这里的背景可能有点非传统。所以，我实际上是从设计开始的，我认为这种解决问题的能力在我的职业生涯中一直伴随着我，但在社会部门工作了十多年。所以，我一直对社会公正和公平充满热情，最近在社会创新领域运用了这些技能。
凯蒂:这让我很着迷。不仅仅是你作为一个平面设计师的背景，也许是你在过去的核心根源，但我认为，在我看来，你的职业生涯转变成了设计思维专业知识。这让你创建了自己的公司，我认为这不仅仅是一家公司，这是一场围绕性别平等的运动。所以，你能和我们分享更多关于从设计思维到发起运动的核心的转变吗?
妮可:当然。所以，我总是把它看作是我自己和我认识的人的生活经历的一个顶点，在社会创新领域工作过，我有机会与许多边缘化社区合作。有一个故事总是让我产生共鸣，我曾经工作过的是一位女性在我们研究五岁以下儿童的健康结果时，who曾是我们的一个项目的研究人员。她是一位单身母亲，她怀着第二个孩子，而且很早就开始分娩，实际上在30周之前。
凯蒂:这太吓人了。
妮可:非常非常可怕。她的儿子在新生儿重症监护室，她没有带薪假期。她没有带薪育儿假，因为她的公司不到50人，她甚至没有带薪假期。
凯蒂:正确的。
妮可:所以，它总是和我坐在一起......
凯蒂:所以她的工作本身就受到了风险？
妮可:没错，就是因为有了孩子。所以，我一直在想，你知道，我们谈论在这个国家我们有多重视家庭，我们听到了很多，但它提出了一个问题，我们重视哪些家庭?在我作为社会创新专家的工作经历之后，我实际上正在寻找自己的工作，并收到了一家大公司的邀请，在城里非常大的公司。他们送来了福利
凯蒂:在辛辛那提，我们的总部。
妮可:在辛辛那提，我们的总部。福利中没有提到任何关于产假的内容。我是一个孩子的母亲，我不打算马上要孩子，另一个孩子，但我想知道，如果我将来有了孩子，会不会有这样的机会?这是一种不舒服的位置，因为你问了吗?你会问这个问题，然后让雇主认为你正在考虑马上要孩子吗?我记得我想它应该是透明的，对吧?需要有一定程度的透明度。我收到了工作邀请，这太棒了。我对这个角色很感兴趣，但是这个角色和他们提供的头衔和薪水不太相符。我记得当时的薪水只比我在一家很小的非盈利机构的工资高一点，当我提出这个问题并说:“嘿，这里有一些错位。”招聘人员完全同意我的看法。 So, I did what any person would do in the era of leaning in, and I negotiated and the offer was rescinded. I remember thinking in the back of my mind, “Had I been a man, would this have happened in the same way? Would the outcome have been the same?”
所以快进也许月,一个半月,我遇到了我的一个好朋友我过大学,她说,“你知道,我在公司工作了一年作为一个自由职业者,他们告诉我要做这个工作永久性的,我就说,“好吧,我对你的爱要考虑我。”当时，她怀孕了，她的老板看着她说，“嗯，看看你。我们不能雇用你。”所以，那是我第一次
凯蒂:难以置信。
妮可:是啊，太不可思议了。我想，“为什么我们在2018年还在讨论这个?”这是荒谬的。”
凯蒂:是的,当然。
妮可:那时，我的女儿一岁多一点，差不多有一年半了，我只是想，“我不想让她进行这些对话，或者怀疑她能走多远，或者根据她的性别她能取得什么成就。”这就是关于性别平等认证的想法诞生的地方。我想，如果我们从基于资产的方法来看，我们如何庆祝组织做得好的，让它更明显，对吧?这就是透明度部分的问责。然后，鼓励他们为所在行业的其他人提高标准。这就是它诞生的地方。我想，这只是一种生活体验。
凯蒂:难以置信的所以，这是社会观察的高潮，这在很大程度上要归功于你在社会企业组织中担任的创新专家的职位，再加上个人经验。我想，即使在你分享这些故事的时候，我个人，我相信听众们，能想到你生活中其他10个人或者你的个人记忆中，你对如何倡导你的家庭需求，你的个人需求，你的健康需求感到紧张，其中一些问题对女性来说就更突出了比如当我们要生孩子的时候。所以，我在想我自己的故事。
我知道作为一名研究生，如果一名研究生在我就读的大学里怀孕了，在大学里没有任何政策保护我们这些劳工。我们是老师，我们是指导者，如果你愿意的话，在我工作过的一些大学里，没有任何政策来保护研究生。或者我甚至在考虑协商陪产假。我有一个好朋友,他在一家制造业公司工作,当他去请求陪产假,他从人力资源得到的回答是,“嗯,我们从来没有做过任何在过去,所以我们不能开始新的的先例,这将是不公平的。”这些故事，听起来就像是来自外星球，我们还在争论。所以，告诉我更多，你知道，我认为这说明了把这些故事放在一起来确定为什么创新必须发生的力量。
妮可:绝对的。当我有了这个想法，我开始做研究。我真的很想知道那里有什么，存在着什么。我找到了一个认证，一个关于性别平等的全球认证，但是我想，美国的文化以及我们对待工作场所和机会的方式是非常不同的。这在文化上是非常不同的，即使是在美国和加拿大这样的国家之间，你可能会认为文化上并没有那么不同，但是当我们看福利时，例如，我们在美国没有任何受保护的带薪家事假，而我在加拿大有朋友和同事，他们有长达18个月的带薪假期和工作保护。所以，我真的想在美国各地设计一些东西。
但我认为对您的观察有什么感兴趣，这对您如何收集故事以及如何影响个人的想法，我认为这是我们工作的一部分所在的地方。我们甚至谈论的是，我们的系统是如何设计的，以各种男性经验为中心，它有点被认为是普遍的，对吧？女性经验，或者我甚至争论人们的颜色，他们的经验被认为是利基。所以，即使我们如何设计我们的工作场所，我们如何设计我们的系统是如何反映的。我使用这个例子，我不知道你还看过这部电影，但小女人。我为她的生日带走了我的妈妈，这是一个神话般的电影。我们进去了，我认为观众中的两个人都是女性。那么，这部电影是一个女人的电影，对这个概念有点好吗？这是一个利基薄膜。
凯蒂:是小众,是的。对,对,对。
妮可:然后你再看看《死亡诗社》这样的电影，里面全是关于男学生和男老师的故事，但没人把它当成一部只针对男性的电影，对吧?
凯蒂:确定。
妮可:所以，我们谈论的部分内容，以及我们讲故事的部分内容，是我们开始通过这样的框架来看待系统，我们实际上是为谁设计它们，以及我们如何定义人类体验?当我们真正深入一点，我们开始看到它通常是通过白人男性的镜头。但它也会影响男性，我认为这一点非常重要。你说的是陪产假即使在我们自己的认证范围内，我们也不奖励产假的组织，因为它强化了一种观念，即照顾孩子是女性的工作。
凯蒂:有趣。
妮可:对吧?但事实上，照顾孩子是每个人的工作，也是每个人的机会，有很多男性希望在孩子的生活中更加积极。德勤做的一项研究发现，即使男性有带薪休假，他们也不会休。最多10天左右。
凯蒂:它的文化。因为从文化上来说，这通常是不被接受的。
妮可:完全正确。
凯蒂:所以即使你能通过人力资源，你可能会回到你特定的同事那里，告诉他们你的计划，以及他们的反应，这也适用于女性，你知道，准妈妈们，他们的反应可能是，“哦，我只休了两天假。”
妮可:正确的。实际上有一位先生走过来跟我说，“我们有一位年轻的父亲，他准备休完产假，公司的一位合伙人说，‘好吧，你不会休完产假的。你不是想当合伙人吗?’”
凯蒂:哦哇。
妮可:所以有这样的期望，即使你可以得到它，你也不应该占用全部的时间。所以，我们实际上只奖励那些为所有性别的人提供育儿假的组织。
凯蒂:美丽。这很有道理。
妮可:是啊，因为真的，这是关于分享照顾和给爸爸们一个机会。关于我们的影响，我们能讲的最好的故事之一来自我们的第一批成员。我们的一个认证机构改变了他们的政策，允许男性休育婴假，有一个新爸爸第一次休育婴假，在该机构获得认证后不久就和孩子建立了联系。事实上，我们听到的第一个创新或影响的故事是关于一个男人从性别平等中获益的。
凯蒂:美丽。这是难以置信的。
妮可:是的。所以，我的意思是，我认为其中一部分是寻找人与人之间的联系，我认为每个人都可以以某种方式联系到平衡家庭生活和工作生活的挑战或障碍，所以这是一个很好的开始。
凯蒂:绝对的。我知道我问了很多问题，让我们把注意力集中在产假上，但我知道这只是认证意义的一个方面。那么，跟我说说你的创新吧，你是如何看待性别平等认证这个概念的，它到底是什么样子的?
妮可:是的，当然。所以，我喜欢你之前说的，这是一场运动，因为这才是我们的最终目标。我们的真正使命是创建一个由雇主和致力于工作场所两性平等的人组成的运动。所以，即使在思考这个过程可能是什么样的时候，我的主要关注点之一是我们如何将人们聚集在一起，以及我们如何利用已经做好的事情？因此，我们实际上将认证建立为一个队列模型。因此，通过认证的雇主实际上是与其他雇主一起进行认证的，而且是跨行业、跨规模的，因此，从文化机构到政府部门，再到律师事务所，我们都是作为一个整体进行认证的。令人惊奇的是分享的经历，对吗？许多组织都面临着类似的挑战，其中许多组织都有独特的故事可供分享，即使是在他们自己克服这些挑战的经验或他们的成功故事中，也有他们的尝试。因此，我们将他们聚集在一起，以便他们可以作为一个群体分享这些信息。
另一方面，我认为，政策和实践到位是一回事，作为一个认证项目，我们对这些政策和实践进行审核。我们要确保它们都到位。但另一部分是真正理解它们是如何实施的，所以我们对雇主的雇员进行了调查，以真正了解不同群体的经验。所以，我们将这些数据按人口统计子群体进行分解这样我们就可以真正开始深入研究一些人可能拥有的交集体验。这是故事的另一个方面，我认为，当我们想到性别平等时，我们通常会想到女性。但我们真的想开始挑战人们说，“真的，这是关于所有性别的人，我们如何创造一个环境，让人们不论种族、收入或性取向都能茁壮成长?”
我们看性别的看法更加全面,因此我们有很多对话和故事交叉性别和种族、性别和阶级,这样我们就可以开始把这些个人故事,也让我们的雇主开始看系统以不同的方式,他们可以开始说,"但它会如何影响这个特殊群体"对吧?因为一项政策对女性的影响可能与对男性的影响不同。它对有色人种女性的影响可能与跨性别女性不同。所以，我们真的想开始挑战他们，让他们透过这些镜片思考。所以调查数据给了我们很多这样的见解。我们可以真正开始理解，“比如说，与有色人种女性相比，女性在工作场所的体验如何?”有相似之处吗?有差异吗?”
所有这些数据，所有这些数据点让我们的雇主有机会关注他们在未来几年应该把重点放在哪里。我们真的和他们手拉手一起走，陪他们一起制定前进的路线图，他们彼此分享他们的目标，这样他们就可以开始建立一个互相支持的网络。最后，我想说的是，我们试图做的一部分是与我们的雇主共同设计，所以在每个阶段结束时，我们总会有一个反思会议，我们会问，“什么工作了?”你需要什么?我们如何帮助你实现目标?”在2019年初，来自一群人的最令人兴奋的观点之一是，我们的很多组织都在试图应对类似的挑战。
凯蒂:绝对的。
妮可:但他们在孤岛上工作，对吧？
凯蒂:正确的。
妮可:所以这个城市和这个地区的所有不同的组织都在应对类似的挑战，但他们都在各自的组织内开展工作。所以，我们面临的挑战是，“嘿，如果我们要在这项工作中互相支持，如果我们要在我们所拥有的时间和能力限制下互相帮助，那会是什么样子?”这群人说"如果我们建立工作组呢?如果我们发现我们共同的挑战是什么，我们作为一个团队，然后我们深入研究这个挑战，开发方法，然后与其他工作小组分享它，会怎么样?所以我们可能会在一个问题上深入讨论，但在问题结束时，我们可以根据这些小组正在研究的其他问题采取三种不同的方法。”所以，我们在去年10月推出了它。
凯蒂:有哪些热门领域?
妮可:是的。所以，最大的领域之一是招聘和面试实践。那么，我们不仅要增加候选人的多样性，还要解决行业的多样性问题，对吧?所以我们有科技行业的组织，生命科学行业的组织，这些行业往往非常，我想说，缺乏多样性，非常白人化，在某些情况下，非常男性化。我们如何使其多样化呢?我们如何让这些行业对其他可能感兴趣的人更具包容性?所以，这个特定的群体将会深入研究，不仅是如何接触到更多多元化的候选人，还包括我们如何开始支持行业内部的多元化?这是一个非常令人兴奋的问题。
另一个是我们之前讨论过的关于育儿假的问题。但我认为，还有其他一些政策，是组织制定的，人们常常觉得他们可能无法接受。那么，我们如何创造一种文化，让人们感到被授权，并能够真正利用现有的政策?我们有一群致力于文化,他们会做一个深入的理解,“有什么障碍,妨碍人们想要花时间,无论是弹性时间照顾年老的父母,或者刚出生时候的孩子还是一个被收养的孩子?但我们如何开始改变这种文化呢?”
最后一组是关于领导力发展的。所以，一旦我们引进了这些人才，我们该如何留住他们呢?我们如何让女性和其他代表性不足的群体从入门级晋升到最高层?因为我们经常会看到中层管理人员的人数下降，所以我们想说，我们如何确保我们的系统到位，让他们到达那里?这就是工作组的工作内容。真正令人兴奋的是他们使用的设计思维过程,所以在一年的时间里,他们会通过发现和制作和意念和原型,看看工作,然后他们会开发工具,然后他们会分享与其他工作组在今年年底。
凯蒂:这是难以置信的。真的很漂亮。我认为这么多的创新的核心在于跨学科和协作创造,和你结合领导人和来自很多不同部门的员工不同的身份和他们的背景,甚至特定的函数,他们在公司工作,你在问他们如何相互渗透来解决问题这些问题涉及到每个领域，甚至比其他领域更广泛，就像你提到的。在我看来，皇后城认证本身就是一项创新，但在我看来，成为这个社区的一员，获得认证，是这些公司想要创新的一种表达。有很多研究表明多样性会促进创新。
妮可:当然,是的。事实上，这就是令人鼓舞的地方。我总是吹嘘我的客户,因为我爱他们,他们…我认为有趣的认证,甚至当我们谈论讲故事,这几乎是一个视觉符号的社会和同行和其他组织,这个组织致力于做这项工作。
凯蒂:是的。
妮可:我总是说，认证是旅程的开始，而不是终点。So, the organizations coming in, they’re not coming in … It’s interesting, when we talk to them, certification is sort of the icing on the cake, but really what they’re coming in for is the framework and the structure and the tools they need to get to where they’re going. It’s really that idea of, how do we have accompaniment on the way to getting to our goals? So, certification is sort of this visual symbol that they’re on this journey.
凯蒂:是的，一点没错。这是问责制。
妮可:没错，这是问责制，是透明度，是庆祝。
凯蒂:这是如何做到的。
妮可:是的。
凯蒂:我认为，在今天的商业文化中，很多组织，人们对性别平等、种族平等和包容性的重要性，表达得更加清晰。但我认为，由于你提到的关于业务如何运作的系统结构，或行业如何运行，如何才是最困难的部分。所以，你不仅提供路线图，你还将领导者聚集在一起，并根据他们独特的想法和策略来构建。
妮可:绝对的。我想我们就是这样做到的。所以，我的主要任务之一就是始终以研究为基础，始终以实践为基础，这样我们就能明白什么可行，什么不可行，永远不要太喜欢一个不可行的想法或方法。所以，即使在这个过程的开始，我所做的部分工作就是做研究来理解，“我们实际上是如何打破组织系统中的偏见的，对吧?”因为在美国，我们在多样性培训上花了很多钱，但几乎没有研究表明它们真的能提高多样性。乐动体育266部分挑战在于行为真的很难改变，所以即使我们意识到自己的偏见，也很难改变习惯，行为，那些我们觉得舒服的东西，对吧?那么我们可以对我们的系统做些什么调整呢?无论是在政策上还是在实践中，我们能做些什么小事情来帮助消除偏见呢?我总是使用这个例子,因为我认为这是一个惊人的例子,但有《哈佛商业评论》的一项研究,他们发现,在最后的四个候选人,如果只有一个女人,如果只有一个颜色的人,他们统计上没有被雇佣的机会。
凯蒂:哇。
妮可:When we think about this, or even when we think about EEOC standards, and we have sort of these minimum requirement roles of interviewing at least one woman or person of color, well we know now that statistically that’s not going to have the impact that we’re actually hoping it will have, right? So what can we do instead? What they found was even if you increase that by one, so you have two women or two people of color in that final pool of four candidates, their chances jump to 50%. It actually becomes representative of the candidate pool.
凯蒂:这是不可思议的。
妮可:是的，这很简单，对吧？
凯蒂:是的。是的,没错。
妮可:这是我们可以在我们的系统中改变的东西
凯蒂:是的，这是一个要努力瞄准的指标，非常实用。是啊，这很有道理。
妮可:这与结果有关。所以,我认为我们的目标是给雇主尝试这些东西的工具,不会与任何一个方法,但真正理解作品,只有非常基本的性别平等,这样的方法我们可以开始移动针。
凯蒂:是的。我想问一个关于让一群商业领袖敞开心扉分享他们失败的故事的脆弱性的问题。我只是认为人们在谈论任何形式的不平等时都会有很多的脆弱和恐惧，这与我们的个人身份有关，与我们的背景有多少特权有关。你能分享一些你听过的故事吗，或者一些你非常自豪的时刻，那些脆弱的对话需要被说出来，因为你通过皇后城认证吸引了人们的注意?
妮可:是的。有趣的是，你提到了脆弱性，因为在这个过程的开始，我最大的恐惧之一是没有人会同意这么做。这需要很多
凯蒂:当然，人们太害怕了 -
妮可:人们会过于害怕，有时我认为，尤其是在我们当前的文化中，我们经常把脆弱视为软弱。所以，我认为对于公司，对于一般的雇主来说，承认什么是不好的是很有挑战性的，对吧?但我认为，令人惊讶的是，也许在我们的结构中有一点独特的是，这个队列模型。我们开始从雇主那里听到的是，我们有了一个与陌生人交谈的安全空间。
凯蒂:是的。
妮可:有时候在一个充满陌生人的房间里有安全性，因为你可以开始说，“嘿，这就是我真正挣扎的东西，”甚至，“这就是我个人挣扎的原因。”这与你被同事或其他队友所包围的不同，你觉得，如果你在小时，你不能说什么，对吗？
凯蒂:好的好的。
妮可:但是，我会说，在某种其他面临着类似挑战的其他人所包围的情况下，能够在某种程度上透明地透明。
凯蒂:是的。所以，这是你在设计这个公司时所做的一个有意的设计决定，你可以让顾问一次进入每个组织，给他们授权，告诉他们他们的期望，“这就是你获得认证的方法。”你完全颠覆了这个想法，说，“不。它必须是跨学科的，我认为部分原因是，这可以让人们有一个安全的环境，能够进行艰难的对话。
妮可:当然，甚至谈论一些关于工作场所的包容性和多样性的个人挑战。所以，在我们的学习过程中，我们会深入学习很多东西。我们谈到了变革和变革管理，当你开始推行这些东西的时候你是如何引导这个过程的呢?但我认为另一部分是做一个内部调查，问:“我在哪里有偏见?”甚至当我看到很多时候作为DNI从业者,还是人力资源专业人士,我们知道在逻辑上,我们想要在我们的工作场所多样性,但是当我们开始看自己的内圈和我们自己的个人生活,在某些情况下您可能有多样性,你想要的,和在某些情况下你可能不。所以，它的一部分是把我们自己的个人经历和我们在工作场所看到的结果联系起来，因为工作场所只不过是装满个人的建筑，对吧?
凯蒂:正确的。
妮可:因此，每个人都会带来这些个人镜头。因此，当我们开始潜入其中时，可以进行对话真的很有意思，我们开始看到交叉点。And I think what’s beautiful about the cohort, because people are there with good intentions and we sort of start off these conversations with the understanding that we’re going to sort of walk into the uncomfortable, people are willing to say, “Hey, tell me more about what you meant by that, because here’s how I heard it, and here’s how it makes me feel.” It sort of opens up a dialog between people that maybe wouldn’t have happened otherwise, and we can get a little bit deeper into the intersection of the challenges that the LGBTQ community might face versus, in particular, women of color, or women who might have a disability, or even men who want to take a more active role in caregiving and sort of the barriers that they face. So, I think that the space that it creates, that safe space that it creates, is really important to the process, both for the individuals, but I think also in helping them frame sort of the, I would say, almost the pitch to the work when they go back into their organizations of explaining why is this important.
凯蒂:哦,当然。所以，你是否注意到，你的一些同辈成员会把彼此的故事带到他们自己的组织中，说，“好吧，这是我从同辈的其他成员那里听到的，”这在某种程度上增加了对故事的信心?
妮可:哦，当然，这是非常令人惊讶的，即使是在工作组内部。所以，我们的一些工作组会说，“嘿，我们的一些领导说，‘一年很长，为什么我们需要一年？’”她说，“我能够回过头来说，‘因为我们在一个大的团队中进行这项工作，我们有这个框架。所有不同的经验，所有这些公司的所有研究，我们将获得这些数据、信息和投入。’”因此，从某种意义上说，我认为当组织感觉自己是一个更大整体的一部分时，这就为这个过程提供了一种空间，让它以其他方式无法呼吸。因此，我认为很多时候，DNI从业者或人力资源专业人员的任务是创建更多样化的工作场所，他们的任务是这些initiatives希望创建更具包容性的工作场所，但他们通常没有时间或资源来做好这项工作。因此，这是一种说“嘿，我们不仅在采取这种方法，而且所有其他组织都在采取这种方法，我们将一起学习。”因此，我认为这在某种程度上是数量上的力量。
凯蒂:绝对的。我想回到讲故事如何支持招聘的问题上，特别是对于那些还没有准备好承诺的公司或领导来说。你去世界和解释这个认证是什么,为什么它会发挥作用,你找到特定的叙事策略比别人工作,你发现一种方法的突破,当一个公司的文化或其领导也许并不认为价值?
妮可:是的,当然。所以，我认为我从讲故事中学到的最重要的一点就是，讲故事是关于建立关系和信任的。当你会见任何人告诉的故事创新或告诉你做的工作的故事,我认为最重要的和最具影响力的事情你能做的就是找到一个个人与那个人,理解,什么是他们亲自经历的独特挑战,对吧?因为我觉得在很多方面,人类是一种连接到避免痛苦超过他们寻求快乐,我们都纠结于这些挑战在工作场所,特别是,我觉得,为组织和我会见的人,他们负责大量的员工,对吧?他们要为员工体验负责。因此，他们有压力要成为塑造组织内其他人经历的人。
所以，你需要坐下来思考，“你的痛点在哪里?”你在纠结什么?你的目标在哪里?你对公司的愿景是什么?当你考虑创造一个包容的工作环境时，你认为应该是怎样的呢?”从某种意义上说，我认为，然后你就可以开始意识到，“好吧，这就是他们最大的挑战所在，也许这就是我们可以帮助他们克服这些挑战的地方。”这就是我们如何定制他们的体验，并确保他们拥有实现这些目标所需的信息、资源、支持和网络。”所以，我认为部分原因在于找到这种联系，也能够分享个人故事。当我和人们见面时，我总是告诉他们我是如何走到今天的，因为我真的认为这很重要，尤其是作为一个企业家，你必须有激情在背后。这是，对我来说-
凯蒂:是的。
妮可:这是没有商量余地的，对吧?当我想到我的朋友和同事的经历-
凯蒂:我爱。激情是没有商量余地的。
妮可:这是不可谈判的，因为-
凯蒂:我爱。
妮可:因为当你来的人,他们不是投资公司或过程,他们投资于你,而我认为如果他们知道这是你想要做什么,这是你的激情,这就是为什么它是如此重要,他们更可能会和你旅行,对吧?
凯蒂:是的。我爱。这不仅说明了故事的内容，也说明了它的传递方式。
妮可:绝对的。
凯蒂:热情、激情和承诺是故事影响力的60%。
妮可:是的。我认为合作的想法，我不是-说实话，我不是在这里推销任何组织的QCC。我来这里是为了寻找这项工作的合作伙伴，我认为那些来这里和我们合作的组织，那些雇主，在很多方面，他们已经致力于这项工作。他们买了。他们可能只是需要额外的工具、资源和社区来进一步推动它。所以对我来说，当我与潜在客户会面时，我就在寻找合作伙伴。我认为当你能沟通这一点，当你能沟通并说，“嘿，我们在一起。我们一起设计的。我们要一起研究结果。我们将一起经历痛点，”它创造了一种我认为人们渴望的共享旅程。 Don’t you think?
凯蒂:噢,是的。
妮可:我认为人们想要觉得他们有点以刻意的方式和路线图朝着他们的目标迁移，而是有一个热情的人，这将在长途旅途中与他们一起旅行。对我来说，这是不可谈判的，因为就像我说，我有一个女儿，但即使对于我们的儿子，我认为对我们所有的孩子，我不想在20年内进行这个谈话，对吧？
凯蒂:是的,没错。阿们。我要么。是的,没错。我想我在面试前发给你的一个问题是，你如何利用同理心来改变一个人的心态，这个人看到类似的事情可能会说，“这与我无关，我很舒服。”我处于领导地位。我为什么要担心偏见呢?”我想大多数人至少不会大声说出来，但也许安慰或其他原因可能会导致自满。你觉得呢?如果这个创新与我无关怎么办? Is there a way? Are there certain strategies that you think are effective ways to convert that person to become a believer?
妮可:是的,没有。所以，我认为对于那些可能有某种程度的同理心的人来说，他们对公司有投资，他们愿意并且开放地进行对话，当然，是的，你可以找到把别人的经历和他们联系起来的方法。我们的方法是我们不会说服那些不想被说服的人，对吧?我认为，如果我们开始，我们开始扩展，我们开始建立对话和关系，为那些投入和致力于这项工作的人，人数是有力量的。
凯蒂:是的,是的。
妮可:所以，与其试图去改变那些我们可能永远不会改变的人，我们更专注于帮助那些已经在做这些工作的人。
凯蒂:是的。
妮可:我想说一些建立同理心的关键，我想再次强调，是把它与个人经历联系起来。如果你能把它联系起来，我总是告诉人们，“我不会为性别平等做商业案例，因为它已经做了。”但也有人类的案例，对吧?所以当我们考虑工作场所时，我们都想要最好的人才。我们都想要最创新的想法。如果你只关注一小群人的想法和创新，你会受到很大的限制，对吧?这是非常有限的经历。所以，我们谈论的一部分是多样性，从某种意义上说，思想的多样性，经历的多样性，生活经历的多样性，这不会花你很多钱。它只会花费你的时间、承诺和意愿。
凯蒂:是的，是的。
妮可:这样做的好处远远超过呆在舒适区。所以，我们挑战我们的参与者和我们的组织要做的就是适应不舒服的地方。
凯蒂:是的。
妮可:所以，我认为在某种程度上，它把它与对我来说是什么，为什么，痛点是什么联系在一起。所以，如果你不明白为什么包容和多样性对你的日常生活很重要，但如果你可以开始把它与你的工作联系起来，对吧?所以当我们开始看项目的成果，或创新，或新想法时，每个人都想要成功的团队。所以，有办法把它和那个联系起来。我认为还有一些话要说，关于道德责任。我们并不一定依赖于它，但我认为我们的很多组织，这个领域的很多领导者来找我们的时候都认为这是正确的事情。
凯蒂:是的。
妮可:所以，我认为这也是一个很好的开始。
凯蒂:是的。
妮可:我认为只是促进这些对话。如果你从未去过那里，你可能很难理解某人的经历，我认为人们可以想象某人在特定情况下的感受，但我认为与此人建立关系，建立信任，建立关系，你会对这样的人有更多的同理心你关心我。
凯蒂:是的,当然。
妮可:所以，它的一部分是解决关系的建立挑战人们扩大他们的网络。
凯蒂:是的，是的。我觉得你已经很好地阐述了包容和具有挑战性的组织结构是如何改变一个工作场所的。我在想，特别是，如果我们进一步缩小到风险投资和创新社区的系统性结构，事实上，历史上有那么多风险投资都流向了白人男性创始人，实际上，年轻的白人男性创始人。所以，这也与年龄歧视有关。我们开始看到这种变化。我认为，这只是变化的开始，但似乎有更多的关注，从数据的角度来看，有更多的资金流向了女性创始人。经常有这样的商业案例，你会错过完整的市场。你错过了发散性思维。基于你对包容性如何改变一个工作场所的了解，你的想法是什么?在创新本身及其融资方式方面，你认为我们未来应该看到什么?
妮可:小企业主中最大的群体之一是女性。所以，女性在外面工作，我认为你是对的，女性获得风险投资的可能性要小得多。我认为只有不到2%的风险投资流向了女性拥有的企业。
凯蒂:一个痛苦的统计，是的。
妮可:它是痛苦的。我认为，尤其是当我们想到种族和性别的交集时，有色人种的女性就更少了，我认为这部分又回到了这个观点我们把男性的经历，或者年轻白人男性的经历，看作是普遍的，对吧?所以当我们看到人们带给市场的特质，他们所拥有的技能时，我们是通过这个镜头来观察的。我们知道，即使是在工作场所，我们雇用有潜力的男人，我们雇用有经验的女人。所以，即使当你想到大学毕业的人，你可能会有一个男性创始人和一个女性创始人。如果我们从经验和潜力的角度来看，这些学生或年轻人都不会有很多经验。
凯蒂:正确的。
妮可:但是，如果我们奖励男性的潜力，我们就更有可能投资于他们，而不是奖励女性的经验，因为他们不太可能在这么小的年龄就拥有这种潜力。因此，即使是这种差异，以及我们如何奖励刚从大学毕业的初级阶段的人，也会造成这种鸿沟，这种鸿沟会伴随人们一生，尤其是我认为，从长远来看，当我们考虑系统性变革时，我认为在工作场所解决其中一些问题将导致系统性变革，因为当我们看到性别薪酬差距时，当我们看到原始的性别薪酬差距，甚至机会差距时，我们实际上是如何奖励职业的，我们知道这几乎没有什么关系这项工作本身。它确实更多地与填补他们的人有关。我总是使用这个技术的例子。早在60年代，编码是女性的工作。女性被称为计算机，对吗？她们实际上是人类计算机，而且在经济上没有那么好的回报。
凯蒂:是的。
妮可:那么，随着越来越多的人进入这个领域，会发生什么呢?工资上涨了。同样，当更多的女性进入男性主导的领域时，工资就会下降。所以,当我们看系统的一部分,我们看我们如何奖励属性和我们给市场带来的,是理解,这并不是说我们奖励工作本身,而是我们奖励工作不同的基于多数是谁占主导地位的集团,这些角色。所以，我认为，缩小工作场所之间的差距在某种程度上要归功于经济公正，对吧?
凯蒂:是的。是的,当然。
妮可:这是奖励妇女和有色人种和其他弱势群体的属性给市场带来公平和公正的方式,这样他们有更多的对决策的影响力,和听到他们的声音,他们邀请不仅桌子,但是他们组织采取的影响方向。所以，我想回到你关于系统的观点，这是我对系统变化的看法，首先我们必须重新设计系统。我们必须公平地补偿人们，因为有了这种补偿，有了经济上的公正，权力就会在很多方面显现出来。
凯蒂:绝对的。让我们用快速射击来结束。当涉及到工作场所的公平，在更广泛的创新社区，你和我想听到更多的故事吗?我们要快速开火。我想听到更多女性创业者的故事，以及她们获得资金的原因。我想听那些关于潜能的故事。听你提到这些差异后，我其实并不知道。所以，我想听到更多的故事，关于风投或投资人如何看到女性创始人的潜力，为什么，我只是想听到这些故事被放大。这是我的观点。你呢?
妮可:是的。我想更进一步。我想听到更多关于有色人种女性的故事，以及她们所取得的成功。我想从不同的角度看待成功。
凯蒂:我想的是《后台资本》
妮可:是的。
凯蒂:我喜欢追随他们的工作。
妮可:我不想再听到哈佛大学的白人辍学生创办科技公司了。
凯蒂:没有车库大师了，我们完了。
妮可:正确的。我不想听那些故事。我想要那些白手起家的女性的故事，因为这是很多女性被迫做的事情。我想听-
凯蒂:如果是你，请举手。
妮可:是的。
凯蒂:我们的双手都举起来了。我们知道你看不到
妮可:我想听父母的故事。其实，你知道我最想听什么吗?我想听到更多关于男人和男孩的故事，他们正在克服限制他们潜力的性别规范和性别刻板印象。我想很多时候我们只关注女性的性别平等，而那些规范，那些僵化的性别规范，对男性和男孩同样有害。我想听那些故事。
凯蒂:是的。
妮可:我想放大这些故事，让人们接受男性可以扮演照顾他人的角色，以及我们认为女性应该从事的职业。我总是开玩笑说:“我们不需要更多的女性在STEM领域。”我的意思是，如果我们在STEM(科学、技术、工程、数学)领域有他们是很好的，但我们需要更多的男性参与早期儿童教育和护理，对吧?
凯蒂:确定。对的,正确的。
妮可:我想听那些故事。
凯蒂:是的。我爱。好的,谢谢你。我们可以继续下去。我们可以聊一下午，但我很感激能有这么短的时间和你们探讨这些话题，我迫不及待地想听听所有听众的想法。请在评论中分享你的想法，让我们继续讨论为什么多样性和包容性对创新很重要，以及我们如何开始更多地放大这些故事。谢谢你,妮可
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*采访不是对个人或企业的认可。