通过皇后城的妮可·阿姆斯特朗认证，使多样性和包容成为新常态

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凯蒂:我们今天的嘉宾是妮可·阿姆斯特朗。她是皇后城认证的创始人兼首席执行官。我将让妮可谈谈皇后城是怎么回事，以及你的创新背景，尤其是在社会企业领域。妮可，非常感谢你能来我们的播客。谢谢你的到来。

妮可:谢谢你们邀请我。因此，皇后城认证是美国职场中第一个性别平等的雇主认证。我来到这里的背景可能有点非传统。所以，我实际上是从设计开始的，我认为这种解决问题的能力一直伴随着我的整个职业生涯，但在社会部门工作了十多年。所以，我一直对社会公正和公平充满热情，最近在社会创新领域也运用了这些技能。

凯蒂:这让我着迷。不仅仅是你作为平面设计师的背景，也许是你的核心根源，但在我看来，你的职业生涯已经转变为设计思维的专长。这促使你创建了自己的初创公司，我认为这不仅仅是一家初创公司，而是一场围绕性别平等的运动。那么，你能和我们分享一下从设计思维到开始一项运动的勇气的转变吗?

妮可:绝对的。所以，我总是把它看作是我自己和我认识的人的人生经历的顶点，因为我在社会创新领域工作过，我有机会和很多边缘群体一起工作。有一个故事总是能引起我的共鸣，是和我一起工作的一位女性，她是我们一个项目的研究员当时我们在研究五岁以下儿童的健康状况。她是个单身妈妈，正怀着她的第二个孩子，她很早就分娩了，实际上还不到30周。

凯蒂:太可怕了。

妮可:非常非常可怕。她儿子在新生儿重症监护室，她没有带薪休假的机会。她没有带薪产假，因为她所在的公司不到50人，她甚至没有带薪假。

凯蒂:正确的。

妮可:所以，它一直陪伴着我……

凯蒂:所以她的工作也有危险吗?

妮可:没错，就因为有了孩子。所以，我一直在想，你知道，我们谈论在这个国家我们有多重视家庭，我们经常听到这样的话，但这提出了一个问题，我们重视哪些家庭?在我作为一名社会创新专家的工作经历之后，我自己也在找工作，并收到了一家很棒的公司的offer，非常大的公司。他们把福利待遇寄过来了

凯蒂:在辛辛那提，我们的总部。

妮可:在辛辛那提，我们的总部。福利方面没有提到任何关于产假的内容。我是一个孩子的母亲，我不打算马上要孩子，也不打算马上要另一个孩子，但我想知道，如果我将来有这样的孩子，机会会不会存在?这是一种不舒服的处境，因为你会问吗?你是否问过这个问题，然后让雇主认为你正在考虑马上要孩子?所以，我记得我想它应该是透明的，对吧?这需要一定程度的透明度。我收到了这份工作，非常棒。我对这个职位感到非常兴奋，但这个职位与他们提供的头衔和薪水不太相符。我记得当时的薪水比我在一家非常小的非盈利机构的薪水高一点，当我提出这个问题并说:“嘿，这是不一致的。”招聘人员完全同意我的观点。 So, I did what any person would do in the era of leaning in, and I negotiated and the offer was rescinded. I remember thinking in the back of my mind, “Had I been a man, would this have happened in the same way? Would the outcome have been the same?”

大概过了一个月，一个半月，我偶遇了一个大学同学，她说:“你知道吗，我在一家公司做了一年多的自由职业者，他们告诉我他们要把这份工作固定下来，我说:“好吧，我希望你能考虑我。”当时，她怀孕了，她的老板看着她说:“看看你。我们不能雇用你。”所以，那是一个我。一开始我很

凯蒂:难以置信。

妮可:是啊，简直难以置信。我想，“为什么我们在2018年还在谈论这个?这太荒谬了。”

凯蒂:是的,当然。

妮可:那时，我的女儿才一岁多一点，差不多一岁半，我只是在想，“我不想让她有这样的对话，或者因为她的性别而怀疑她能走多远或她能取得什么成就。”这就是关于性别平等认证的想法诞生的地方。我在想，如果我们从基于资产的方法来看，我们如何庆祝哪些组织做得很好，让它更明显，对吧?这就是透明度部分的问责。然后，鼓励他们提高同行业其他人的标准。这就是它诞生的地方。我想那只是生活经历。

凯蒂:难以置信的所以，这是社会观察的高潮，这在很大程度上要归功于你在社会企业组织中担任创新专家的职位，再加上个人经验。我想，即使在你分享这些故事的时候，我个人，我相信听众，也能想到你生活中其他10个人或者你的个人记忆中，你对如何提倡你的家庭需求或你的个人需求、你的健康需求感到紧张的人，而其中一些问题对女性来说甚至更加突出，比如当我们要生孩子的时候。我是说，我在想我自己的故事。

作为一个研究生，我知道，如果一个研究生在我就读的大学里怀孕了，在大学里没有政策保护我们作为劳动者。我们是老师，我们是导师，如果你愿意的话，在我工作过的一些大学里，没有保护研究生的政策。或者我甚至在考虑争取陪产假。我有一个好朋友在一家制造公司工作，当他去申请陪产假时，人力资源部门给他的回答是:“我们以前从来没有为任何人做过这样的事，所以我们真的不能开创一个新的先例，那对过去是不公平的。”这些故事，听起来就像来自外星球，我们仍然有这些争论。所以，告诉我更多的，你知道，我认为这正好说明了把这些故事放在一起的力量，以确定为什么创新的事情必须发生。

妮可:绝对的。当我有了这个想法，我就开始做研究。我真的很想了解外面是什么，存在着什么。我找到了一个认证，一个关于性别平等的全球认证，但我想，美国的文化以及我们对待工作场所和机会的方式非常不同。文化差异很大，即使是在美国和加拿大这样的国家之间，你可能会认为加拿大的文化差异并没有那么大，但当我们看福利时，例如，美国没有任何受保护的带薪探亲假，而我在加拿大的朋友和同事有长达18个月的带薪产假和工作保护。所以，我真的很想设计一些围绕美国的东西。

但我认为你的观察中有趣的是，你如何收集故事，它们如何影响个人，我认为这是我们工作的一部分所在。我们讨论的部分内容是我们的系统是如何以男性体验为中心设计的，这被认为是普遍的，对吧?女性的经历，或者说有色人种的经历，被认为是小众的。所以，甚至我们如何设计我们的工作场所，我们如何设计我们的系统，都反映了这一点。我举个例子，我不知道你们是否看过这部电影，《小妇人》。我带我妈去过生日，那是部超棒的电影。我们进去了，我想观众中除了两个人之外都是女性。所以，它有点理解了这个概念，这部电影是一部女性电影，对吧?这是一部小众电影。

凯蒂:是利基市场，是的。对，对，对。

妮可:然后你再看看像《死亡诗社》这样的电影，它讲的都是男学生和男老师的故事，但没有人认为这是一部只有男性的电影，对吧?

凯蒂:当然。

妮可:所以，我们讨论的部分内容，以及我们讲故事的部分内容，是我们开始通过这样的框架来看待系统，我们实际上是为谁设计它们，我们如何定义人类体验?当我们真正深入一点，我们开始看到它通常是通过一个白人男性的镜头。但它也会影响男性，这是我认为非常重要的。你说的是陪产假。即使在我们自己的认证范围内，我们也不会奖励产假的机构，因为这强化了一种观念，即照顾孩子是女性的工作。

凯蒂:有趣。

妮可:对吧?但实际上，照顾孩子是每个人的工作和机会，而且有很多男人希望在孩子的生活中更积极。德勤(Deloitte)做过一项研究，发现即使男性有带薪休假的机会，他们也不会享受。最多10天。

凯蒂:它的文化。因为在文化上，这通常是不被接受的。

妮可:完全正确。

凯蒂:所以即使你能通过人力资源部，你可能会回到你的特定同事那里，告诉他们你的计划和他们的反应，这对女性来说也是真的，你知道，准妈妈们，他们的反应可能是，“哦，我只请了两天假。”

妮可:正确的。有一位先生走过来对我说:“我们有一位年轻的父亲，他准备休完产假，公司的一位合伙人说，‘好吧，你不会休完产假的。我以为你想成为合伙人?’”

凯蒂:哦哇。

妮可:所以有这样一种预期，即使你有时间，你也不应该用完所有的时间。所以，我们实际上只奖励那些为所有性别的员工提供产假的组织。

凯蒂:美丽。这很有道理。

妮可:是的，因为真的，这是关于分享照顾和给父亲一个机会。关于我们的影响，我们能讲的最好的故事之一来自我们最初的一批人。我们的一家认证机构改变了他们的政策，将男性纳入育儿假。在这家机构获得认证后不久，有一位新爸爸第一次能够休育儿假，并与他的孩子建立联系。所以事实上，我们听到的第一个创新或影响故事是关于一个男人从性别平等中受益。

凯蒂:美丽。这是难以置信的。

妮可:是的。所以，我的意思是，我认为其中一部分是找到人与人之间的联系，我认为每个人都能在某种程度上感受到平衡家庭生活和工作生活的挑战或障碍，所以这是一个很好的起点。

凯蒂:绝对的。我知道我问了很多问题，让我们把注意力集中在产假上，但我知道这只是认证意味着什么的一个因素。那么，请告诉我更多关于你的创新，你是如何想到性别平等认证这个概念的，以及它实际上是什么样子的?

妮可:是的,当然。我喜欢你之前说的，这是一场运动，因为这是我们的最终目标。我们真正的使命是发起一场雇主和致力于工作场所性别平等的人们的运动。因此，即使在思考这个过程可能是什么样子的时候，我的主要关注点之一是我们如何把人们聚集在一起，以及我们如何利用已经做得很好的东西?因此，我们实际上建立了一个认证队列模型。因此，通过认证的雇主实际上是与其他雇主一起进行认证的，而且是跨部门、跨规模的，所以我们让文化机构、政府部门和律师事务所作为一个团体进行认证。最神奇的是我们有共同的经历，对吧?很多组织都面临着类似的挑战，其中很多都有独特的故事可以分享，甚至包括他们自己克服这些挑战的经验或他们的成功故事，他们所做的尝试。所以，我们把他们聚集在一起，这样他们就可以作为一个队列来分享这些。

另一方面，我认为，政策和实践到位是一回事，作为一个认证项目，我们会审核这些政策和实践。我们要确保它们都到位。但另一方面是真正了解它们是如何实施的，所以我们对雇主的员工进行了调查，以真正了解不同群体的经验。因此，我们将数据按人口统计分组进行分解，这样我们就可以真正开始深入研究人们可能拥有的交叉体验。这是另一个故事，我认为，当我们想到性别平等时，我们通常会想到女性。但我们真的想开始挑战人们说，“真的，这是关于所有性别的人，我们如何创造一个环境，让人们，不论种族、收入或性取向，都能茁壮成长?”

所以，我们从一个更全面的角度来看待性别，所以我们有很多关于性别和种族，性别和阶级的交集的对话和讲故事，所以我们可以开始揭露一些个人的故事，同时也允许我们的雇主开始以不同的方式来看待系统，他们可以开始说，“但它会如何影响这个特定的群体，”对吧?因为一项政策对女性的影响可能与男性不同。它对有色人种女性的影响可能与跨性别女性不同。所以，我们真的想开始挑战他们，让他们透过这些镜头思考。所以调查数据给了我们很多这样的见解。我们可以真正开始理解，“例如，与有色人种女性相比，女性在工作场所的体验如何?”有相似之处，还是有差异?”

所有这些数据，所有这些数据点给了我们的雇主一个机会去关注他们在未来几年应该把重点放在哪里。我们真的和他们手拉手一起走，陪他们制定前进的路线图，他们互相分享他们的目标，这样他们就可以开始建立相互支持的网络。最后，我想说的是，我们尝试做的一部分是与我们的雇主共同设计，所以在每个队列的最后，我们总是有一个反思环节，我们说，“什么是有效的?你需要什么?我们如何帮助您实现您的目标?”2019年初，一群人提出了一个最令人兴奋的想法，即我们的许多组织都在努力应对类似的挑战。

凯蒂:绝对的。

妮可:但他们在各自为营，对吧?

凯蒂:正确的。

妮可:所以在这个城市和这个地区，有很多不同的组织都在应对类似的挑战，但他们在各自的组织内部各自为营。所以，挑战是，“嘿，如果我们要在这项工作中互相支持，如果我们要在我们所拥有的时间和能力限制下互相帮助，那会是什么样子?”这群人说:“如果我们建立工作组呢?如果我们发现我们共同面临的挑战是什么，我们作为一个团队聚在一起，然后我们深入研究这个挑战，开发方法，然后与其他工作小组分享它会怎样?因此，我们可能会在一个问题上深入研究，但到最后，我们会根据各小组正在解决的其他问题，采用三种不同的方法。”所以，我们在去年10月推出了这个项目。

凯蒂:有哪些话题?

妮可:是的。所以，最大的领域之一就是招聘和面试实践。所以我们不仅要增加求职者的多样性，还要解决行业的多样性问题，对吧?我们在科技行业，生命科学行业有一些组织，我想说，这些行业往往非常缺乏多样性，非常白人，在某些情况下，非常男性。我们如何帮助它多样化?我们如何让这些行业对其他可能感兴趣的人更具包容性?因此，这个特别的小组将深入研究如何接触到更多样化的候选人，以及我们如何开始支持行业内部的多样性?这真的很令人兴奋。

另一个是回到我们之前讨论的关于产假的问题。但我认为，还有一些组织实施的其他政策，人们经常觉得他们可能不能接受。那么，我们如何创造一种文化，让人们感到被赋予权力，并能够真正利用现有的政策?我们有一个致力于文化的团队，他们将深入了解，“在人们想要花时间的路上有哪些障碍，是照顾年迈的父母的弹性时间，还是为新生儿或收养的孩子请假的时间?”但我们如何开始改变这种文化呢?”

最后一个小组是关于领导力发展的。所以，一旦我们有了新人，我们就有了这些不可思议的人才，我们如何留住他们呢?我们如何让女性和其他代表性不足的群体从基层晋升到最高层?因为我们经常会看到中层管理人员的人数下降，所以我们想说，我们如何确保我们的系统是到位的?这就是工作小组要做的工作。真正令人兴奋的是他们正在使用设计思维的过程，所以在一年的时间里，他们将通过发现，感觉创造，构思和原型设计来看看什么是有效的，然后他们将开发工具，然后在年底与其他工作小组分享。

凯蒂:这是难以置信的。它真的很漂亮。我认为这么多的创新的核心在于跨学科和协作创造,和你结合领导人和来自很多不同部门的员工不同的身份和他们的背景,甚至特定的函数,他们在公司工作,,你问他们如何渗透在一起解决问题,真的穿越每一个部门,和一些比其他的,正如你所提到的。女王城认证本身就是一种创新，但成为这个社区的一部分，获得认证，在我看来，这是这些公司想要创新的一种表达。有很多研究表明，多样性促进创新。

妮可:当然,是的。这才是真正令人振奋的地方。我总是吹嘘我的客户，因为我非常爱他们，我认为认证的有趣之处在于，即使当我们谈论讲故事的时候，它对社区、同行和其他组织来说几乎是一个视觉符号，表明这个组织致力于这项工作。

凯蒂:是的。

妮可:我总是说，认证是旅程的开始，而不是结束。所以，组织进来了，他们不进来了……这很有趣，当我们和他们交谈时，认证是蛋糕上的糖衣，但他们真正进来的是框架、结构和工具，他们需要达到他们的目标。这就是，我们在达到目标的过程中如何得到陪伴?所以，认证是他们在这段旅程中的视觉符号。

凯蒂:是的,当然。这是责任。

妮可:没错，这是问责，这是透明，这是庆祝。

凯蒂:这是如何做到的。

妮可:是的。

凯蒂:我认为，在当今的企业文化中，人们对性别平等、种族平等和包容性的重要性表达得更加清楚，也更加清楚。但我认为，因为你提到的关于商业如何运作的系统结构，或工业如何运行的结构，“如何运作”是最困难的部分。所以，你不仅要提供路线图，你还要把领导者聚集在一起，根据他们独特的想法和战略发展。

妮可:绝对的。我想这就是我们实现目标的方法。所以，我的主要任务之一就是始终以研究为基础，始终以实践为基础，这样我们就能明白什么是可行的，什么是行不通的，永远不要过于迷恋一个行不通的想法或方法。所以，即使在这个过程的开始，我所做的部分工作就是做研究来理解，“我们如何在组织系统中打破偏见，”对吧?因为在美国，我们在多元化培训上花了很多钱，但很少有研究表明这些培训确实能改善多元化。乐动体育266部分挑战是行为是很难改变的，所以即使我们意识到自己的偏见，也很难改变习惯，行为，我们觉得舒服的东西，对吧?那么我们可以对我们的系统做些什么调整呢?我们能做些什么小事，无论是在政策上还是在实践上，真正有助于打破偏见?我总是用这个例子，因为我认为这是一个非常显著的例子，但《哈佛商业评论》做过一项研究，他们发现在最终的四个候选人中，如果只有一个女性，或者只有一个有色人种，从统计上来说，他们被录用的机会为零。

凯蒂:哇。

妮可:当我们想到这个，甚至当我们想到平等就业机会委员会的标准，我们有这样的最低要求角色面试至少一名女性或有色人种，我们现在知道从统计上来说这不会产生我们实际上希望的影响，对吗?那么我们能做些什么呢?他们发现，即使你把这个数字增加一个，在最后的四个候选人中有两个女性或两个有色人种，他们的几率也会上升到50%。它实际上成为候选人池的代表。

凯蒂:这是不可思议的。

妮可:是的。这是一个简单的调整，对吧?

凯蒂:是的。是的,没错。

妮可:这是我们可以在我们的系统中改变的东西

凯蒂:是的，这是一个要瞄准的指标，而且非常实用。是啊，很有道理。

妮可:它与结果有关。因此，我认为我们的部分目标是为雇主提供尝试这些方法的工具，不被任何一种方法所束缚，而是真正了解什么方法有效，只是真正在性别平等的方法中发挥基础性作用，这样我们就可以开始移动指针。

凯蒂:是的。我想问一个关于如何让一群商业领袖敞开心扉，分享他们失败的故事的问题。我只是认为人们在谈论任何形式的不平等时可能会有太多的脆弱和恐惧，这与我们的个人身份有关，与我们的背景有多少特权有关。你能分享一些你听过的故事吗，或者一些你感到非常自豪的时刻，因为你通过皇后城认证吸引了人们的注意力，所以需要进行一些脆弱的对话?

妮可:是的。有趣的是，你提到了脆弱性，因为在这个过程的开始，我最大的恐惧之一是没有人会报名做这个。这需要很多-

凯蒂:当然，人们太害怕了

妮可:人们会太害怕，有时我想，特别是在我们现在的文化中，我们经常把脆弱视为弱点。所以，我认为对于公司和一般的雇主来说，承认什么是无效的是很有挑战性的，对吧?但我认为，令人惊讶的是，我们的结构中可能有点独特的是，这个队列模型。我们开始从我们的雇主那里听到的是，有这样一个与陌生人交谈的安全空间。

凯蒂:是的。

妮可:有时候在一个满是陌生人的房间里是安全的，因为你可以开始说，“嘿，这就是我真正在挣扎的地方，”甚至，“这就是我个人在挣扎的地方。”这与当你被同事或其他队友包围时，你会觉得，如果你在人力资源部，你什么都不能说，对吧?

凯蒂:当然,当然。

妮可:但是，我想说，在某些方面，你的透明度要低于当你周围有一群面临类似挑战的人的时候。

凯蒂:是的。所以，这是你在创建这家公司时所做的一个有意的设计决定，你可以让顾问每次进入每个组织，给他们任务，告诉他们他们的期望，“这是你获得认证的方式。”你完全颠覆了这一点，说:“不。它必须是跨学科的。”我认为，这可以让人们有一个安全的环境，能够在困难的对话中交谈。

妮可:当然，他们甚至会谈论自己在工作场所的包容性和多样性方面所面临的一些个人挑战。所以，在我们的学习过程中，我们钻研了很多东西。我们讨论了变革和变革管理，当你开始推行这些事情时，你是如何引导这个过程的?但我认为另一部分是做一个内部调查，问自己“我在哪里有偏见?”即使我很多时候作为DNI从业者，或者是人力资源专业人士，我们也知道我们想要在工作场所拥有多样性，但当我们开始审视自己的内部圈子和个人生活时，在某些情况下，你可能拥有你想要的多样性，而在某些情况下，你可能没有。所以，部分原因是把我们自己的个人经历和我们在工作场所看到的结果联系起来，因为工作场所不过是充满个人的建筑，对吧?

凯蒂:正确的。

妮可:所以，每个人都带着自己的隐形眼镜。因此，当我们开始深入研究这个问题时，进行对话是非常有趣的，我们开始看到这种交叉性。我认为这个群组的美妙之处在于，因为人们都是怀着善意来的，我们开始对话的时候就知道我们会走进一些不舒服的地方，人们愿意说，“嘿，多告诉我一些你的意思，因为这是我听到的，这是我的感受。”它在某种程度上打开了人们之间的对话，否则可能不会发生，我们可以更深入地了解LGBTQ群体可能面临的挑战的交叉点，特别是有色人种的女性，或者可能有残疾的女性，甚至是那些想要在护理中发挥更积极作用的男性以及他们面临的障碍。所以，我认为它所创造的空间，它所创造的安全空间，对整个过程都非常重要，不仅对个人而言，而且我认为它还能帮助他们，我想说，当他们回到他们的组织，解释为什么这很重要的时候，对他们的工作有一定的帮助。

凯蒂:哦,当然。所以，你是否注意到，你的一些同组成员会引用彼此的故事，然后把这些故事带回他们自己的组织，说，“好吧，这是我从其他同组成员那里听到的，”这在某种程度上增加了对这个故事的信心?

妮可:哦，当然，这是非常惊人的，即使在工作小组中也是如此。所以，我们的一些工作小组会说，“嘿，我们的一些领导说，‘一年是很长的一段时间。为什么我们需要一年?’”She said, “I was able to go back and say, ‘Because we’re working on this in a large group and we have this framework. All of the different experiences, all the research from all these companies, we’re going to have access to that data and to that information and to that input.'” So in a sense, I think when organizations feel like they’re a part of a larger whole, it sort of allows space for that process to breathe in maybe ways that it wouldn’t have otherwise. So, I think a lot of times DNI practitioners or HR professionals are tasked with creating more diverse workplaces, and they’re sort of tasked with these initiatives to create more inclusive workplaces, but they’re not often given the time or resources to do it well. So this is a way to say, “Hey, not only are we taking this approach, but all of these other organizations are taking this approach and we’re going to learn together.” So, I think that it’s that power in numbers in a way.

凯蒂:绝对的。我想回到这个问题上讲故事如何支持招聘，尤其是对于那些可能还没有准备好致力于这方面的公司或领导者。当你走进这个世界，解释这个认证是为了什么，为什么它会产生影响时，你是否发现了某些讲故事的策略比其他策略更有效，你是否找到了在公司文化或领导层可能看不到价值时的某种突破方法?

妮可:是的,当然。所以，我认为我从讲故事中学到的最重要的一件事就是关系和信任的建立。当你遇到某人，想要讲述你的创新故事或你正在做的工作时，我认为你能做的最重要和最有影响力的事就是找到与那个人的个人联系，去了解，他们个人经历的独特挑战是什么，对吧?因为我认为，在很多方面，人类更倾向于避免痛苦而不是寻求快乐，我们都在工作中努力应对这些挑战，特别是，我认为，对于那些组织和我遇到的人来说，他们要对很多员工负责，对吧?他们负责员工的体验。所以，他们有这样的压力，因为他们是在组织内塑造其他人体验的人。

所以，其中一部分就是坐下来，问问自己:“你的痛点在哪里?”你在挣扎什么?你的目标在哪里?你对你的公司有什么设想?当你考虑创建一个包容性的工作场所时，你觉得是什么样的?”在某种意义上，我认为，然后你可以开始辨别，“好吧，这是他们最大的挑战所在，而这也许是我们可以帮助他们克服这些挑战的地方。这就是我们如何定制他们的体验，并确保他们拥有实现这些目标所需的信息、资源、支持和人脉。”所以，我认为其中的一部分是找到这种联系，能够分享个人的故事。当我和人们见面时，我总是告诉他们我是如何走到这里的，因为我真的认为这很重要，尤其是作为一个企业家，你必须有背后的激情。这是，对我来说-

凯蒂:是的。

妮可:这是没有商量余地的，对吧?当我想到我的朋友和同事的经历时——

凯蒂:我喜欢这个。激情是不容置疑的。

妮可:这是没有商量余地的，因为

凯蒂:我喜欢这个。

妮可:因为当你去找某人时，他们不只是在投资公司或过程，他们也在投资你，我认为如果他们知道这对你来说是你应该做的，这是你的激情所在，这是为什么这对你如此重要，他们就更有可能和你一起踏上这段旅程，对吗?

凯蒂:是的。我喜欢这个。这不仅说明了故事的内容，也说明了它的传达方式。

妮可:绝对的。

凯蒂:热情、激情和承诺可以占到一个故事影响力的60%。

妮可:是的。我认为伙伴关系的概念，我不是-说实话，我不是在这里向任何组织推销质量控制体系。我来这里是为了在这项工作中寻找合作伙伴，我认为那些来这里并与我们合作的组织，雇主们，在很多方面，他们已经致力于这项工作。他们被收买了。他们可能只是需要额外的工具、资源和社区来推动它进一步发展。所以对我来说，当我与潜在客户会面时，我是在寻找合作伙伴。我认为当你能沟通的时候，当你能沟通说，“嘿，我们是一条船上的。我们一起设计这个。我们要一起研究结果。我们将一起经历痛点，”这创造了一种我认为人们渴望的共同旅程。 Don’t you think?

凯蒂:噢,是的。

妮可:我认为人们想要的感觉是，他们在朝着自己的目标前进的过程中既有深思熟虑的一面，也有路线图的指引，但是和一个充满激情的人在一起，他们会在漫长的旅程中坚持下去。对我来说，这是没有商量余地的，因为就像我说的，我有一个女儿，但即使是对我们的儿子来说，我想对我们所有的孩子来说，我不想在20年后再进行这样的对话，对吗?

凯蒂:是的,没错。阿们。我要么。是的,没错。我想我在面试之前给你的一个问题是，你如何利用同理心来试图改变一些人的心态，他们可能会说，“这与我无关，我很舒服。”我处于领导地位。我为什么要担心偏见呢?”我想大多数人至少不会大声说出来，但也许安慰或其他原因可能会导致自满。你怎么看?你如何解决这种担心如果这个创新与我无关呢? Is there a way? Are there certain strategies that you think are effective ways to convert that person to become a believer?

妮可:是也不是。所以，我认为对于那些可能理解某种程度的同理心的人，他们对自己的公司有投资，他们愿意并开放地进行对话，当然，是的，你可以找到方法将别人的经历与他们联系起来。我们的方法是我们不会说服那些不想被说服的人，对吧?我认为，如果我们开始行动，我们开始向外延伸，我们开始为那些投入并致力于这项工作的人建立对话和关系，人多力量大。

凯蒂:是的,是的。

妮可:因此，我们不是试图去改变那些我们可能永远不会改变的人，而是更专注于帮助那些已经在做这些工作的人，让他们更引人注目。

凯蒂:是的。

妮可:我认为，建立同理心的关键在于，将其与个人经历联系起来。如果你能把它联系起来，我总是告诉人们，“我不会为性别平等做商业案例，因为它已经被做过了。”但也有人类案例，对吧?所以当我们考虑我们的工作场所时，我们都想要最好的人才。我们都想要最创新的想法。如果你只关注一小群人的想法和创新，你将会受到很大的限制，对吧?这是一种非常有限的体验。所以，我们谈论的一部分是多样性，从某种意义上说，思想，经历，生活经历的多样性，这并不需要你付出很多。它只需要你花时间、投入和意愿。

凯蒂:是的。是的。

妮可:这样做的好处远远超过呆在你的舒适区。所以，我们对参与者和我们的组织提出的挑战之一就是适应那些不舒服的东西。

凯蒂:是的。

妮可:所以，我认为在某种程度上，这是把它与我的利益联系在一起的，原因是什么，痛点是什么。所以，如果你不明白为什么包容和多样性在日常生活中对你很重要，但如果你能开始把它与你的工作联系起来，对吗?因此，当我们开始关注项目、创新或新想法的结果时，每个人都想要成功的团队。所以，有很多方法可以把它联系起来。我认为还有一些话要说，关于道德的要求。我们不一定要依赖它，但我认为我们的很多组织，这个领域的很多领导者都相信这是正确的事情。

凯蒂:是的。

妮可:所以，我认为这也是一个很好的起点。

凯蒂:是的。

妮可:我认为只是促进这些对话。如果你从未去过那里，你可能很难理解一个人的经历，我认为一个人可以想象一个人在特定情况下的感受，但我认为与那个人建立关系，建立信任和关系，你会对你关心的人有更多的同理心。

凯蒂:是的,当然。

妮可:所以，它的一部分是解决关系的建立和挑战人们扩大他们的网络。

凯蒂:是的。是的。我认为你很好地阐述了对包容性的承诺和具有挑战性的组织结构如何改变工作场所。我在想，特别是，如果我们把镜头进一步放大到围绕着风险投资和创新社区的系统性结构，事实是这么多的风险投资历史上都是白人男性创始人，事实上，年轻的白人男性创始人。所以，这也和年龄歧视有关。我们开始看到这种变化。我认为，这只是改变的开始，但似乎有更多的关注，从数据的角度来看，更多的资金流向了女性创始人。这通常是一个商业案例，你错过了完整的市场。你错过了发散思维的机会。基于你对包容性如何改变工作场所的了解，你认为未来在创新本身和创新的资助方式方面，我们应该期待看到什么?

妮可:嗯，小企业主中最大的群体之一是女性。所以，女性在那里工作，我认为你是对的，女性获得风险投资的可能性要小得多。我认为只有不到2%的风险投资流向了女性拥有的企业。

凯蒂:是的，这是一个痛苦的统计。

妮可:这是痛苦的。我认为，特别是当我们想到种族和性别的交集时，对有色人种的女性来说就更少了，我认为部分原因是我们把男性的经历，或者年轻白人男性的经历，看作是普遍的，对吧?所以当我们观察人们给市场带来的属性，他们所拥有的技能时，我们是从这个角度来看的。我们知道，即使在工作场所，我们雇佣男性是因为潜力，我们雇佣女性是因为经验。所以，即使当你想到刚从大学出来的人，你可能有一个男性创始人和一个女性创始人。如果我们从经验和潜力的角度来看，这些学生或年轻人都不会有很多经验。

凯蒂:正确的。

妮可:但如果我们奖励男性的潜力，我们更有可能在他们身上投资，而不是奖励女性的经验，因为他们不太可能在那么年轻的年纪拥有这些。所以即使是这样的差距，以及我们对刚毕业的人的奖励方式，也会造成这种差异，这种差异会伴随人们的一生，尤其是在他们的职业生涯中。我认为从长远来看，当我们考虑系统的改变时，我认为解决工作场所的这些问题会导致系统的改变，因为当我们看性别收入差距，当我们看原始的性别收入差距，甚至是机会差距，我们如何奖励职业，我们知道这和工作本身没有什么关系。这与填补空缺的人有更大的关系。我总是用这个技术的例子。在60年代，编码是女人的工作。女人被称为电脑，对吧?他们就像人类的计算机，并没有得到很好的经济回报。

凯蒂:是的。

妮可:那么，随着越来越多的男性进入这个领域，发生了什么呢?工资涨了。同样，当更多的女性进入男性主导的领域时，工资就会下降。所以，当我们审视系统，审视我们如何奖励我们为市场带来的特质时，我们要明白，我们不是在奖励工作本身，而是根据谁是这些角色的主要群体来奖励不同的工作。所以，我认为，试图缩小工作场所内的差距在某种程度上回到了经济公正，对吧?

凯蒂:是的。是的,当然。

妮可:它奖励女性、有色人种和其他代表性不足的群体，因为他们以公平和公平的方式为市场带来了价值，这样他们对决策有更大的影响力，他们的声音被听到，他们不仅被邀请参加会议，而且影响组织的发展方向。所以，我想回到你关于系统的观点，这就是我对系统改变的看法，首先我们必须重新设计系统。我们必须公平地补偿人们，因为有了补偿，有了经济公正，权力就会在很多方面产生。

凯蒂:绝对的。让我们以一种速射来结束。在工作场所，在创新社区，在更广泛的范围内，你和我想听到更多的故事是什么?我们要快速开火。我想听到更多女性创始人的故事以及她们获得资金的原因。我想听那些围绕潜力的故事。听你提到这些差异后，我其实并不知道。所以，我想听到更多关于风投或投资人如何看到女性创始人潜力的故事，为什么，我只是想听到这些故事被放大。这是给我的。你呢?

妮可:是的。我想更进一步。我想听到更多有色人种女性的故事以及她们所取得的成功。我想从不同的角度来看待成功。

凯蒂:我想到了后台资本。

妮可:是的。

凯蒂:我喜欢关注他们的工作。

妮可:我不想再听到哈佛辍学生创办科技公司的事了。

凯蒂:不再有车库大师，我们结束了。

妮可:正确的。我不想听那些故事。我想听的是白手起家的女性的故事，因为这是很多女性被迫要做的事。我想听-

凯蒂:如果是你，请举手。

妮可:是的。

凯蒂:我们俩的手都举了起来。我们知道你看不见

妮可:我想听父母的故事。你知道我最想听的是什么吗?我想听到更多关于男人和男孩正在克服限制他们潜能的性别规范和性别成见的故事。我认为我们通常只关注女性的性别平等，那些规范，那些我们拥有的严格的性别规范，对男性和男孩都是同样有害的。我想听那些故事。

凯蒂:是的。

妮可:我想放大这些故事，让人们接受男性也可以担任照顾他人的角色，以及我们认为女性才应该从事的职业。我总是开玩笑说，“我们不需要更多的女性在STEM领域。”我的意思是，如果我们在STEM(科学、技术、工程、数学、工程)领域有他们是很好的，但我们需要更多的男性从事幼儿教育和护理工作，对吗?

凯蒂:当然。对的,正确的。

妮可:我想听那些故事。

凯蒂:是的。我喜欢这个。好的，谢谢。我们可以继续下去。我们可以聊上一下午，但我很感激能有这么短的时间和你们一起探讨这些话题，我已经等不及想听听所有听众的想法了。请在评论中分享你的想法，让我们继续讨论为什么多样性和包容对创新很重要，以及我们如何开始进一步放大这些故事。谢谢你，妮可

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*采访不是对个人或企业的认可。